79035, Україна, м.Львів, вул. Зелена, 109, 4 поверх, офіс 428

 

Контактна особа:

Михайло Чорний

0671771705

chorniy.bc@gmail.com

 

© Аналітично-інформаційний центр стратегічного розвитку суспільства, 2019 - 2020. Усі права захищено. 

  • Михайло Чорний

Довіра у бізнесі


За законом синергії один плюс один дорівнює три. Математичної логіки в цьому законі немає, та логіка тут криється в іншому - у людських стосунках. І дійсно, співпраця має в собі великий потенціал, в тому числі у створенні додаткової вартості, що є основою цінності бізнесу. Один в полі воїн, проте перемога та успіх здобуваються командою. В свою чергу, потуга команди будується на довірі, яка є невід’ємним елементом якості та ефективності колективу.


Але чи дійсно працює даний механізм?

Отож, ми вирішили спростувати або підтвердити цю гіпотезу, послуговуючись даними опитування “Індексу малого бізнесу 2018”.

За основу було взято показник “довіри між працівниками та керівниками”, вплив якого ми перевірили на інші показники. Помітно відреагував показник “прописаності корпоративних цінностей”. Нижче на діаграмі можна побачити, що від усіх компаній, які мають низький рівень довіри лише 16% мають прописані корпоративні цінності. Тобто, 84% компаній з низьким рівнем довіри не мають прописаних корпоративних цінностей і стандартів.

Якщо звернути увагу на компанії у яких рівень довіри “достатній” або “високий”, то побачимо, що значно більше таких компаній мають прописані цінності та стандарти. Серед компаній малого бізнесу з високою довірою між працівниками та керівниками 36% тих, у яких прописані корпоративні стандарти: цей показник на 20% вищий у порівнянні з показником, де низький рівень довіри.


Який висновок можемо зробити, користуючись даною діаграмою?

Є певна тенденція, яка викристалізовує для керівників рекомендацію: більша ймовірність довіри між працівниками та керівниками компанії буде за наявності прописаних корпоративних цінностей та стандартів.


Питання, що виникає в слід: чому так?

Корпоративні стандарти та цінності насамперед слугують, як зв’язковий елемент між співробітниками.

По-перше, цінності окреслюють певні рамки та дають розуміння, що допустимо робити у колективі, а що ні. Так би мовити, виконують превентивну функцію, що дає наперед співробітнику певний кредит довіри. Така окресленість також допомагає правильно проводити рекрутинг, оскільки слугує як критерій відбору, а під час прийому на роботу працівника задає йому певного колективного тонусу.

По-друге, корпоративні стандарти - це окресленість якісних показників виконання поставлених завдань, що забезпечує належну якість товару чи послуги. Тобто працівник має чітке розуміння зони своєї відповідальності та певної комбінації дій у тій чи іншій ситуації. Також окреслені стандарти знижують ризик конфліктності між керівником та підлеглим, оскільки дають змогу правильно оцінювати виконану роботу, а в разі неналежного виконання усвідомлення та визнання своїх помилок.


Ці зв’язкові елементи допомагають побудувати ефективну команду з високим рівнем довіри. Саме командність є універсальною аксіомою ефективності у багатьох сферах людської діяльності. Та без довіри команда не буде командою. Відсутність довіри породжує взаємну ненадійність, нездорову конкуренцію, хибні припущення та інші дефекти, що зрештою не дозволяють працювати як один механізм.


Зрозуміти на яких підставах будується взаємодовіра, що дозволяє колективу бути командою, можемо на прикладі футбольної команди.

По-перше, загальна мета та спільні цілі для усіх членів команди. В кожного можуть бути свої особисті мотиви та мотивації участі в команді, та важливим елементом є загальна мета - забити гол, виграти матч, кубок, чемпіонат тощо.

По-друге, компетентність. Коли гравець пасує м’яч своєму партнеру, то розраховує на те, що той прикладе зусилля та професійні вміння для наступної логічної дії.

По-третє, страхування один одного. Ніхто не застрахований від помилок, всі люди їх допускають. Тому важливо, щоб при втраті м’яча через помилку гравця інші члени команди не нарікали на нього, а допомагали її виправити.

По-четверте, вміння дослухатися один до одного. Якщо партнери не чують рекомендацій один одного, то це говорить про те, що “твоя думка не важлива”. А це якраз є елемент руйнування довіри.

По-п’яте, наслідки відчувають усі. Так як у будь-якій командній роботі: просідає якась одна ланка і команда починає програвати. Це дає розуміння особистої відповідальності кожного за результат та його вплив на інших членів команди, що є додатковою підставою для взаємної довіри.

Отож, ми виявили, що прописаність корпоративних цінностей та стандартів сприяє побудові довіри між працівниками та керівниками, що є невід’ємним елементом якісної та ефективної команди.


Протягом 2018 року ми проводили дослідження малого бізнесу в Україні – Індекс Малого Бізнесу (SBI Ukraine), за цей період було опитано 1640 керівників та власників малого бізнесу з усіх регіонів України, крім тимчасово окупованих територій. Анкета складалась з 28 питань, які стосувались усіх сфер діяльності підприємців та організацій малого бізнесу, а особливо точкові питання, які б мали допомагати розвитку малого бізнесу в Україні.

Ключовим завданням нашого аналітичного дослідження є вироблення орієнтирів розвитку малого бізнесу, тому ми шукаємо закономірності, які б допомогли керівникам та власникам приймати ефективні рішення.


© Аналітично-інформаційний центр стратегічного розвитку суспільства

Просмотров: 52