79035, Україна, м.Львів, вул. Зелена, 109, 4 поверх, офіс 428

 

Контактна особа:

Михайло Чорний

0671771705

chorniy.bc@gmail.com

 

© Аналітично-інформаційний центр стратегічного розвитку суспільства, 2019 - 2020. Усі права захищено. 

  • Михайло Чорний

Методи підбору генерального директора




Генеральний директор – людина, що відповідає за бізнес перед власниками. Знайти такого спеціаліста буває непросто, хоча б тому, що у претендента й компанії можуть бути різні уявлення про посаду, досвід, посадові обов’язки й персональні якості.


У будь-якому разі пошук тут треба починати не зі з’ясування підходящих методів підбору, а з вирішення зовсім іншого питання: які якості повинна мати людина на цій посаді.

Це має бути спеціаліст з високою мірою відповідальності, який вміє швидко приймати рішення, тобто має значний «польовий» досвід в подібній галузі. Це має бути далекоглядна людина зі схожими цінностями, що й і у компанії, яка цінує корпоративну культуру.

Часто в умовах нестачі часу на керівну посаду можуть запросити людину, яка доводиться родичем одному з власників бізнесу. Буває, що на вакансію шукають кандидата з власної компанії, приміром, керівника одного з відділів. В обох випадках працівники не завжди мають потрібні навички, як у справжнього лідера. То як же шукати, де саме та на що звертати увагу?


Як знайти нового генерального директора

Якщо дотримуватися різних стратегій пошуку, ідеального кандидата буде знайти не так вже й важко. Розглянемо найдієвіші способи підбору кращого кандидата:

1. Хедхантинг – вид пошуку кандидата на посаду, коли переманюють спеціаліста з іншої фірми.

2. Внутрішній кадровий резерв – спосіб, при якому генеральним директором стає людина, що знаходиться на посаді заступника, керівника департаменту, відділу.

3. Відкритий конкурс на заміщення вакансії – пошук кандидата на конкурсній основі через багаторівневі співбесіди.


Хедхантинг вважається одним із звичних й до речі дуже дієвих каналів пошуку співробітників. Людина може довго працювати в іншій компанії, проте це не означає, що вона на хоче щось змінити у своєму житті. Спеціаліст може таємно шукати інше місце роботи зі схожими умовами праці, але з додатковими бонусами на зразок відряджень або корпоративного навчання. Перевагою такого методу пошуку є те, що рекрутери вже мають деяку інформацію про претендента. Якщо спеціаліст не поспішає покидати нинішню посаду, HR доведеться неабияк потрудитися, щоб скласти кращу мотиваційну пропозицію.


Варіант пошуку людини з кадрового резерву можна назвати одним із кращих, оскільки в цьому випадку про психологічний портрет співробітника відомо все. Одночасно є й мінуси. На людину покладають великі надії, й вона може не впоратися з новими повноваженнями через недостатні особисті якості. До того ж можуть з’явитися колеги-заздрісники, що вже давно мріють про керівну посаду.

Стандартний пошук претендента на цю посаду, мабуть, один з найдовших. Зустріч з HR-спеціалістом, співбесіди у декілька етапів, анкетування, спілкування з топ-менеджерами й власником бізнесу. Одним словом – відсів. Важко швидко відібрати найбільш відповідного претендента, виявити його кращі й слабкі сторони.


Щоб новий генеральний директор перевершив усі очікування, HR-спеціалісту необхідно проводити пошук усіма наявними способами. Головне, не відштовхуватися від стереотипів, які можуть перешкодити прийняттю на роботу дійсно хорошого фахівця лише через його вік чи гендерну приналежність.


До речі, підвищити ефективність організації можна не лише завдяки новому генеральному директору, а й завдяки правильному налагодженню робочих процесів, перерозподілу обов’язків та використанню справедливої системи винагороди за працю.


© Аналітично-інформаційний центр стратегічного розвитку суспільства