• Владислав Пелих

Як допомогти росіянам вибратися з «кваліфікаційної ями»


Результати недавнього дослідження The Boston Consulting Group і World Skills показали, що майже 34 млн росіян виявилися в «кваліфікаційній ямі». Тобто кожен четвертий співробітник знаходиться «не на своєму місці» і виконує роботу, для якої його кваліфікація недостатня (або надлишкова). Проблема носить глобальний характер: більше третини фахівців у світі (36%) займають позиції, що не відповідають їх кваліфікації.


Очевидно, що страждають від цього не тільки самі працівники, а й роботодавці: 27% заявляють, що претенденти не мають необхідних професійних і комунікативних навичок. А втрати світової економіки від такої невідповідності оцінюються вже в 5 трлн доларів на рік (дані Організації економічного співробітництва і розвитку). За прогнозами The Boston Consulting Group, до 2030 року вони збільшаться до 6 трлн доларів на рік.

При цьому компанії не прагнуть змінювати свою стратегію рекрутменту, щоразу намагаючись знайти кандидата, ідеально підходить під вимоги. Особливо згубно цей тренд впливає на якість найму масового персоналу (водіїв, продавців, касирів, офіціантів, кур'єрів, охоронців, вантажників та інших фахівців). Не кажучи вже про зовсім дивні випадки, коли, наприклад, однією з вимог до цих співробітникам є наявність вищої освіти, бажання знайти ідеального кандидата в нашому стрімко мінливому світі виглядає не дуже реалістичним. Це приблизно як всерйоз розраховувати побачити фіолетову білку.


Процес рекрутменту можна помітно прискорити, а його якість - підвищити, якщо дивитися ширше і наймати персонал, базуючись не на наявних компетенціях, а на потенційних можливостях кандидатів.


Навіщо інвестувати в навчання персоналу

Серед головних причин збільшення втрат, які несе світова економіка через те, що «кваліфікаційна яма» засмоктує все більше фахівців, експерти The Boston Consulting Group виділяють відставання оновлення професійних навичок від швидкості розвитку технологій і дефіцит талантів. Це ставить перед бізнесом два завдання: впровадження йдуть в ногу з часом програм навчання персоналу і утримання кращих фахівців.

Останнє особливо актуально, враховуючи, що представники масових професій демонструють високу мобільність, тобто схильні часто змінювати місце роботи. Практично кожен третій (32%) робив це хоча б один раз в 2018 році (за даними Федеральної служби державної статистики, в цілому по ринку частка таких співробітників менше на 4-6 процентних пунктів), при цьому 4% міняли місце роботи чотири і більше раз. І дуже часто людей підштовхує до цього відсутність можливостей для зростання.


Ще одним аргументом за навчання співробітників всередині компанії є неможливість отримати деякі необхідні для роботи навички самостійно. За прогнозами Джоша Девіса, Керівника Центру розвитку трудової етики в Денвері, до кінця поточного десятиліття більше 40% нових робочих місць будуть перебувати в сегменті «середніх навичок», тобто вимагати більше компетенцій, ніж є у випускника середньої школи, але менше, ніж володіють випускники університетів.


Разом з тим практично кожен третій представник масової професії (29%) заявив про своє бажання отримати спеціальність, не пов'язану з тією, по якій він працює в поточний момент, кожен четвертий (23%) хотів би поглибити свої професійні навички, а кожен десятий ( 11%) - отримати додаткові навички в суміжній галузі. Це свідчить про те, що з боку працівників є запит на (пере) навчання, і роботодавці повинні його задовольнити.


Як програма навчання впливає на прибутковість та HR-бренд компанії

На думку Томаса Качана, професора Массачусетського технологічного інституту, в поточних умовах роботодавцям слід ставитися до співробітників як до активу, яким потрібно керувати, а не як до витрат, які потрібно контролювати. З цим важко не погодитися. Так, впровадження та застосування в компанії програми навчання вимагає певних витрат, але це серйозний внесок у збільшення продуктивності, залученості і лояльності персоналу. А всі ці метрики безпосередньо корелюють з прибутковістю бізнесу.


Крім того, той факт, що компанія інвестує в навчання персоналу, є для потенційних співробітників показником того, що в ній можна рости і розвиватися. А це одна з потреб представників масових професій, заради задоволення якої вони готові навіть змінити роботу (в 52% випадків причиною цього кроку є саме відсутність на поточному місці роботи можливостей для зростання).


Фактично програми навчання посилюють HR-бренд компанії, роблячи її більш привабливою і надійною для звичайного здобувача. А сильний бренд роботодавця особливо важливий компаніям, які мають філії по всій країні і стикаються з проблемами сезонного найму.


Майбутнє за «гнучкими навичками»

За прогнозами Deloitte Access Economics, на «гнучких навичках» (soft skills) до 2030 року так чи інакше будуть зав'язані дві третини посад (у порівнянні з половиною 2000 року). Їх значимість збільшується разом з розвитком технологій. Все більше процесів можна автоматизувати, і в цих умовах на перший план виходять «гнучкі навички»: відповідальність, дисциплінованість, емоційний інтелект, уміння вибудовувати комунікацію з іншими людьми, прагнення досягати поставлених цілей та інші.


Той, хто володіє «гнучкими навичками» співробітник вміє працювати в команді, слухати і чути оточуючих. Масові професії в більшості своїй пов'язані зі спілкуванням з людьми, так що для їх представників це особливо актуально. Погодьтеся, для офіціанта або продавця набагато важливіше ввічливість і вміння заручитися підтримкою людей, ніж наявність вищої освіти. Саме тому при наймі таких співробітників потрібно концентруватися на їх особистих якостях, а не на «скоринках» і досвіді роботи. Навчити людину користуватися POS-терміналом значно легше, ніж навчити його спілкуватися.

З цієї ж причини не варто ігнорувати кандидатів передпенсійного віку, які мають за плечима великий досвід роботи в будь-якій сфері. Рекрутери часто вішають на них ярлик «занадто хороший (а)». Але по-перше, такі фахівці, як правило, готові до навчання і підходять до нього з усією серйозністю, а по-друге, в силу освіти і досвіду є хорошими кандидатами на підвищення (наприклад, з них виходять відмінні заступники керівників).


Запуск програми навчання сьогодні - це інвестиція, яка з лишком окупиться завтра. У світі, де штучний інтелект вже почав витісняти з робочих місць живих людей, останні повинні безперервно навчатися, щоб залишатися затребуваними фахівцями. І компанія, що надає таку можливість, завжди буде на крок попереду конкурентів.


Про автора. Артем Кумпель- керуючий директор сервісу «Авіто Робота».

Просмотров: 0

79035, Україна, м.Львів, вул. Зелена, 109, 4 поверх, офіс 428

 

Контактна особа:

Михайло Чорний

0671771705

admin@cssd.org.ua

 

© Аналітично-інформаційний центр стратегічного розвитку суспільства, 2019 - 2020. Усі права захищено.